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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 15.10.2013, Az. 1 ABR 31/12, entschieden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer untersagen kann, den für dienstliche Zwecke zur Verfügung gestellten personenbezogenen E-Mail-Account zu benutzen, um für den Streik einer Gewerkschaft in dem Betrieb aufzurufen. Der Arbeitgeber hatte in dem entschiedenen Fall die Nutzung des Intranets ausschließlich für dienstliche Zwecken gestattet. Der Arbeitnehmer, der auch Vorsitzender des Betriebsrates war, verschickte dennoch über das betriebliche Intranet einen Aufruf zum Warnstreik an alle Mitarbeiter. Dem Arbeitgeber steht dagegen nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kein Anspruch auf Unterlassung unter dem Aspekt einer etwaigen Verletzung des arbeitskampfrechtlichen Neutralitätsgebots des Betriebsrats zu. Allerdings kann sich der Arbeitgeber als Eigentümer des Intranets auf seinen allgemeinen Unterlassungsanspruch gegen den betroffenen Arbeitnehmer als Störer berufen. Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Beschluss 15.10.2013, Az. 1 ABR 31/12, Pressemitteilung Nr. 62/13

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit den Urteilen vom 13.03.2013, Az. 5 AZR 954/11, 5 AZR 146/12, 5 AZR 242/12 , 5 AZR 294/12 und 5 AZR 424/12, die wesentlichen noch offenen Rechtsfragen, die aus der fehlenden Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) entstanden sind, geklärt (vgl. auch Blogartikel: „Leiharbeit – Equal Pay – Tariffähigkeit der CGZP“ vom 04.10.2011, „AMP und CGZP, neues Urteil zur Leiharbeit“ vom 10.01.2012 und „Zeitarbeit: Arbeitgeber darf nicht auf Wirksamkeit von Tarifvertrag vertrauen“ vom 14. Mai 2012). Im Anschluss an die vom BAG mit Beschluss vom 14.12.2010, Az. 1 ABR 19/10, festgestellte Tarifunfähigkeit der CGZP waren noch einige Einzelfragen offen geblieben. Nun hat das BAG entschieden, unter welchen Voraussetzungen die Leiharbeitnehmer, die aufgrund der von der CGZP geschlossenen Tarifverträge einen geringeren Lohn als Stammbeschäftigte erhalten hatten, eine Nachzahlung der Differenz einklagen können (Differenzlohn). Grundsätzlich gilt das Gebot des gleichen Lohns für gleiche Arbeit (Equal-Pay), von dem aber durch wirksame (!) Tarifverträge abgewichen werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr endgültig festgestellt, dass die von CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam waren und den betroffenen Arbeitnehmern grundsätzlich ein Anspruch auf Gewährung des Differenzlohnes zusteht. Die Arbeitgeber können sich nicht auf einen Vertrauensschutz berufen. Der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist (3 Jahre) beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Eine Verweisung im Arbeitsvertrag auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) anstatt auf die CGZP-Tarifverträge ist wegen der fehlenden Transparenz ebenfalls regelmäßig unwirksam. Einzelvertragliche Ausschlussfristen müssen nur dann beachtet werden, wenn sie wirksam zustande gekommen sind, die Ausschlussfrist muss beispielsweise mindestens 3 Monate betragen. Im Ergebnis dürfte einer erhebliche Anzahl von Leiharbeitnehmern noch Lohnnachzahlungsansprüche zustehen. Fundstelle: Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 13.03.2013, Az. 5 AZR 954/11, 5 AZR 146/12, 5 AZR 242/12 , 5 AZR 294/12 und 5 AZR 424/12, Pressemitteilung Nr. 17/13; Beschluss vom 14.12.2010, Az. 1 ABR 19/10

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