Rechtsanwalt Lasse Jacobsen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit den Urteilen vom 13.03.2013, Az. 5 AZR 954/11, 5 AZR 146/12, 5 AZR 242/12 , 5 AZR 294/12 und 5 AZR 424/12, die wesentlichen noch offenen Rechtsfragen, die aus der fehlenden Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) entstanden sind, geklärt (vgl. auch Blogartikel: „Leiharbeit – Equal Pay – Tariffähigkeit der CGZP“ vom 04.10.2011, „AMP und CGZP, neues Urteil zur Leiharbeit“ vom 10.01.2012 und „Zeitarbeit: Arbeitgeber darf nicht auf Wirksamkeit von Tarifvertrag vertrauen“ vom 14. Mai 2012).

Im Anschluss an die vom BAG mit Beschluss vom 14.12.2010, Az. 1 ABR 19/10, festgestellte Tarifunfähigkeit der CGZP  waren noch einige Einzelfragen offen geblieben. Nun hat das BAG entschieden, unter welchen Voraussetzungen die Leiharbeitnehmer, die aufgrund der von der CGZP geschlossenen Tarifverträge einen geringeren Lohn als Stammbeschäftigte erhalten hatten, eine Nachzahlung der Differenz einklagen können (Differenzlohn). Grundsätzlich gilt das Gebot des gleichen Lohns für gleiche Arbeit (Equal-Pay), von dem aber durch wirksame (!) Tarifverträge abgewichen werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr endgültig festgestellt, dass die von CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam waren und den betroffenen Arbeitnehmern grundsätzlich ein Anspruch auf Gewährung des Differenzlohnes zusteht. Die Arbeitgeber können sich nicht auf einen Vertrauensschutz berufen. Der Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist (3 Jahre) beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Eine Verweisung im Arbeitsvertrag auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) anstatt auf die CGZP-Tarifverträge ist wegen der fehlenden Transparenz  ebenfalls regelmäßig unwirksam. Einzelvertragliche Ausschlussfristen müssen nur dann beachtet werden, wenn sie wirksam zustande gekommen sind, die Ausschlussfrist muss beispielsweise mindestens 3 Monate betragen. Im Ergebnis dürfte einer erhebliche Anzahl von Leiharbeitnehmern noch Lohnnachzahlungsansprüche zustehen.

Fundstelle: Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 13.03.2013, Az. 5 AZR 954/11, 5 AZR 146/12, 5 AZR 242/12 , 5 AZR 294/12 und 5 AZR 424/12, Pressemitteilung Nr. 17/13; Beschluss vom 14.12.2010, Az. 1 ABR 19/10

Richtet ein Arbeitgeber eine Stellenausschreibung an Berufsanfänger, in der er ausschließlich nach Hochschulabsolventen bzw. Young Professionells sucht, dann stellt das ein Indiz im Sinne des allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) für eine rechtswidrige Diskriminierung wegen des Alters dar. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.01.2013, Az. 8 AZR 429/11, entschieden. Die Verletzung des Gebotes zur neutralen Stellenausschreibung löst in einem Antidiskriminierungsprozess eine Beweislastumkehr  aus, so dass der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass die Stellenbesetzung frei von benachteiligenden Überlegungen für einen älteren, abgelehnten Bewerber war. Gerichtlich kann der abgelehnte Bewerber zwar keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses wegen der rechtswidrigen Diskriminierung durchsetzen, er kann aber Schadenersatz in einer erheblichen, angemessenen Höhe verlangen, wobei die Entschädigung für den Fall auf drei Monatsgehälter begrenzt ist, dass der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.01.2013, Az. 8 AZR 429/11, Pressemitteilung Nr. 5/13, Allgemeine Informationen zum Diskriminierungsrecht

Ein auf den ersten Blick durchaus überraschendes Resultat hat das Verfahren einer Kündigungsschutzklage beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ergeben. Der Kläger war als Direktor des Unternehmensbereichs Omnibus bei den Berliner Verkehrsbetrieben (BVG) angestellt. Die BVG kündigte ihm außerordentlich und ordentlich wegen angeblicher Managementfehler. Dagegen erhob der Direktor Kündigungsschutzklage. Im Gerichtsverfahren beantragte die BVG vorsorglich die Auflösung der Arbeitsverhältnisse gegen Zahlung einer Abfindung. Diesem Antrag gab das Gericht statt und verurteilte die BVG zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von 45.000 €. Denn der Direktor sei als leitender Angestellter anzusehen und daher konnte das Arbeitsverhältnis ohne nähere Begründung gerichtlich aufgelöst werden. Der Direktor war aber vor seiner Tätigkeit als leitender Angestellter im Unternehmen als Tarifangestellter beschäftigt, dieses Arbeitsverhältnis sollte vereinbarungsgemäß für die Zeit des Direktorenarbeitsverhältnisses ruhen. Die Kündigungen im Hinblick auf das Tarifangestelltenverhältnis erklärte das Landesarbeitsgericht aber für unwirksam, da die Kündigungen nicht sozial gerechtfertigt waren. Der Kläger bleibt daher angestellt und erhält trotzdem gleichzeitig die 45.000 € als Abfindung vom Arbeitgeber.

Fundstellen: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25.01.2013, Az. 17 Sa 491/11, Pressemitteilung Nr. 03/13, Allgemeine Informationen zum Kündigungsschutzrecht

Leiharbeitnehmer zählen bei der Berechnung der Größe eines Betriebes dann mit, wenn deren Einsatz auf einem in der Regel vorhandenen Personalbedarf beruht. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 24.01.2013, Az. 2 AZR 140/12. Die Anzahl der in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ist für die Frage von entscheidender Bedeutung, ob ein entlassener Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Denn es müssen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in dem Betrieb angestellt sein, damit das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung finden kann. Leiharbeitnehmer stehen rechtlich in keinem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber, sondern zu dem Leiharbeitsunternehmen, dass sie verleiht (vgl. aber Blogartikel vom 10.01.2013: “Rechtsmissbrauch: Konzerneigenes Verleihunternehmen für Leiharbeiter”). Das fehlende Arbeitsverhältnis des Leiharbeiters zum Entleihunternehmen spielt nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aber ohnehin keine Rolle bei der Antwort auf die Frage, ob ein Kleinbetrieb vorliegt oder nicht. Das Gericht hat insoweit Rechtsklarheit geschaffen, dass bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen eigene und entliehene Arbeitnehmer zur Berechnung der Personalstärke eines Betriebes addiert werden.

Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.01.2013, Az. 2 AZR 140/12, Pressemitteilung Nr. 06/13, Allgemeine Informationen zum Kündigungsschutzrecht und zur Leiharbeit

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 09.01.2013, Az. 15 Sa 1635/12, laut der Pressemitteilung vom selben Tag entschieden, dass eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit) dann unzulässig ist, wenn das konzerneigene Verleihunternehmen nicht am Markt werbend tätig sei und seine Beauftragung nur dazu diene, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen. In einem solchen Fall entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer, der Arbeitnehmer kann sich also mit seinen Ansprüchen direkt an das entleihende Unternehmen wenden. Dieses kann ihn dann nicht einfach an die Leiharbeitsfirma verweisen. In einem solchen Fall können etliche vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und dem ursprünglichen Leiharbeitgeber als unwirksam anzusehen sein, weil sie wie z. B. die Befristung an Formvorschriften gebunden sind. Der Meinungsstand der Gerichte ist allerdings noch uneinheitlich, eine andere Kammer des Landgerichts Berlin-Brandenburg hatte noch am 16.10.2012, Az. 7 Sa 1182/12, entschieden, dass selbst dann wenn die Beschäftigung der Leiharbeiter nicht nur vorübergehend erfolge, kein Arbeitsverhältnis mit dem entleihenden Unternehmen zustande komme könne. Das gelte selbst dann wenn die Beschäftigung der Leiharbeiter auf Dauerarbeitsplätzen erfolge, für die keine eigenen Stammarbeitnehmer vorhanden seien. Beide Fälle betrafen Krankenhauspersonal. Eine Entscheidung durch das Bundesarbeitsgericht ist in diesem Meinungsstreit bisher noch nicht gefallen.

Fundstellen: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.01.2013, Az. 15 Sa 1635/12, Urteil vom 16.10.2012, Az. 7 Sa 1182/12, Pressemitteilung Nr. 01/13, Allgemeine Informationen zur Leiharbeit

Ein in Trägerschaft der katholischen Kirche stehendes Krankenhaus darf die Bewerbung eines Pflegers nicht allein deshalb ablehnen, weil dieser kein Kirchenmitglied ist. Das Arbeitsgericht Aalen hat laut Pressemitteilung vom 14.12.2012, Az. 2 Ca 4226/11, den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz wegen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verurteilt. Die Ablehnung des Intensivpflegers wegen der fehlenden Kirchenzughörigkeit stellt demnach eine Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen der Religion dar. Etwas anderes könne wegen der verfassungsrechtlichen Sonderstellung der Kirchen nur  bei der Stellenbesetzung im pastoralen, katechetischen sowie im erzieherischen Bereich oder bei leitenden Aufgaben gelten.

Fundstellen: Arbeitsgericht Aachen, Urteil vom 14.12.2012, Az. 2 Ca 4226/11, Pressemitteilung vom 14.12.2012, Allgemeine Informationen zum (Anti-)diskriminierungsrecht

Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch eine spezielle Gruß- oder Dankesformel in seinem Arbeitszeugnis, das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 11.12.2012, Az. 9 AZR 227/11, entschieden. Der ausgeschiedene Arbeitnehmer wollte gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber gerichtlich durchsetzen, dass dem an sich überdurchschnittlichen Zeugnis am Ende die folgende Formulierung hinzugefügt wird: „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.“ Darauf hat der Arbeitnehmer aber nach dem Urteil keinen Anspruch. Der Arbeitnehmer kann allerdings weiterhin die Erteilung eines Zeugnisses ohne die Schlussformulierung verlangen, mit der er nicht einverstanden ist.

Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2012, Az. 9 AZR 227/11, Pressemitteilung Nr. 86/12, Allgemeine Informationen zum Zeugnisrecht

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hat mit Beschluss vom 12.11.2012, Az. 17 TaBV 1318/12, ein langjähriges Betriebsratsmitglied eines Unfallkrankenhauses aus dem Betriebsrat ausgeschlossen.  Der ausgeschlossene Arbeitnehmer konnte auf das Personalinformationssystem einschließlich der elektronischen Personalakten der Arbeitnehmer zugreifen und machte davon in einem erheblichen Umfang unbefugt Gebrauch. Darin sah das Gericht eine derart grobe Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten, dass es dem Antrag auf Ausschluss aus dem Betriebsrat stattgab. Gleichzeitig hatte der Arbeitgeber die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung durch das Gericht beantragt. Dies lehnte das Gericht aber mit dem Beschluss ab, da die Verstöße gegen das Datenschutzrecht zum Zwecke der Betriebsratstätigkeit erfolgt seien und damit vorrangig gegen die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten und nur nachrangig gegen die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen durch den Arbeitnehmer verstoßen worden sei.

Fundstellen: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 12.11.2012, Az. 17 TaBV 1318/12, Pressemitteilung Nr. 43/12; Allgemeine Informationen zum Betriebsverfassungsrecht

Das Sozialgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 18.10.2012, Az.: S 10 AS 87/09, entschieden, dass eine gezahlte Urlaubsabgeltung nicht als Einkommen auf die Hartz-IV-Leistung (Arbeitslosengeld II gemäß SGB II) anzurechnen ist, wie nun aufgrund der Pressemitteilung vom 16.11.2012 bekannt wurde. Laut dem Bundesurlaubsgesetz ist der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers abzugelten, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mehr gewährt werden kann (§ 7 Abs. 4 BurlG). Dieser Urlaubsabgeltungsanspruch ist nach dem Urteil des Sozialgerichts Düsseldorf nicht mit dem Arbeitslosengeldanspruch zu verrechnen, da es sich bei der gezahlten Urlaubsabgeltung um eine zweckbestimmte Einnahme handele, der Urlaubsabgeltungsanspruch sei insoweit mit einer Entschädigungszahlung zu vergleichen. Sinn und Zweck der Urlaubsabgeltung stünden einer Anrechnung entgegen. Damit wird das im Sozialrecht an sich vorherrschende Zuflussprinzip im Hinblick auf die Urlaubsabgeltung durchbrochen. Die Argumentation des Sozialgerichts ist nachvollziehbar und überzeugend, allerdings ist zu beachten, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch auf Arbeitslosengeld I nach der ausdrücklichen, gesetzlichen Regelung im SGB III weiterhin regelmäßig zum ruhen kommt, wenn eine Urlaubsabgeltung gezahlt wird (vgl. § 157 Abs. 2 SGB III, früher § 143 SGB III aF), das Urteil gilt demnach nur für Bezieher von Hartz IV (ALG II) nicht aber für Bezieher von Arbeitslosengeld (ALG I). Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, es bleibt daher abzuwarten, ob sich die Rechtauslegung des Sozialgerichts Düsseldorfs durchsetzen wird.

Fundstellen: Sozialgericht Düsseldorf, Urteil vom 18.10.2012, Az.: S 10 AS 87/09, Pressemitteilung vom 16.11.2012; Allgemeine Informationen zum Sozialrecht, allgemeine Informationen zum Urlaubsrecht

Der Arbeitgeber darf bereits ab dem ersten Tag einer Arbeitsunfähigkeit an die Vorlage eine Bescheinigung vom Arbeitnehmer verlangen. Eine derartige Weisung muss er nicht weiter begründen. Das entschied nun das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 14.11.2012, Az. 5 AZR 886/11, geklagt hatte eine Redakteurin einer Rundfunkanstalt. Der Arbeitgeber hatte ihr die Weisung gegeben, in Zukunft bereits am ersten Tag einer Krankmeldung einen Arzt aufzusuchen, um sich ein entsprechendes Attest ausstellen zu lassen und dieses dem Arbeitgeber vorzulegen. Die Weisung war nicht begründet worden, was aber nicht zu deren Unwirksamkeit führt, wie das Bundesarbeitsgericht nun festgestellt hat. Denn das Recht eines Arbeitgebers von seinen Angestellten die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer schon von dem ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen, steht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts im freiem Ermessen des Arbeitgebers.

Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.11.2012, Az. 5 AZR 886/11, Pressemitteilung Nr. 78/12

Der Arbeitgeber darf bei einem Bewerbungsgespräch nicht nach den Ermittlungsverfahren fragen, die die Staatsanwaltschaft gegen den Bewerber in den letzten Jahren geführt hat und die zu keiner Verurteilung geführt haben. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 15.11.2012, Az. 6 AZR 339/11, entschieden, dass der Bewerber auf die Frage nach den gegen ihn geführten Ermittlungsverfahren lügen darf. Eine wegen der wahrheitswidrigen Beantwortung der Frage ausgesprochene Kündigung durch den Arbeitgeber ist nichtig. Denn durch eine derartige Kündigung wird das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers verletzt. Das Bundesarbeitsgericht hat mit dem Urteil vom 15.11.2012 endlich festgestellt, dass selbst die ordentliche Kündigung gegenüber einem eingestellten Hauptschullehrer nicht wirksam sein kann, das Arbeitsgericht hatte in der 1. Instanz ursprünglich nur die außerordentliche Kündigung für rechtswidrig gehalten. Strafrechtliche Verfahrenseinstellungen werden nicht in das Bundeszentralregister aufgenommen, selbst wenn das Strafverfahren nur gegen Auflagen (Zahlung eines Geldbetrages, Ableisten von gemeinnütziger Arbeit usw.) eingestellt wird, gilt für den Beschuldigten weiterhin die Unschuldsvermutung (vgl. Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 16.01.1991, Az. 1 BvR 1326/90).

Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.11.2012, Az. 6 AZR 339/11, Pressemitteilung Nr. 79/12; Allgemeine Informationen zum Kündigungsschutz

Nach dem Urteil des Sozialgerichts Berlin vom 26.10.2012, Az. S 81 KR 2081/10, hat der Bundestag 65 – 70 studentische Mitarbeiter, die als Besucherbetreuer angestellt waren, als Scheinselbstständige beschäftigt. Mit den Studenten wurde ein Rahmenvertrag vereinbart, wonach sie sich als freie Mitarbeiter zur selbständigen Betreuung von Besuchern des Deutschen Bundestags verpflichteten. Eine Weisungsgebundenheit der Mitarbeiter bestand laut Vertragstext nicht. Dafür erhielten die Besuchsbetreuer den festen Stundensatz von 10,00 €. Laut Vertrag bestand weder Anspruch auf Urlaub noch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Entgegen der Bezeichnung im Rahmenvertrag wurden die studentischen Mitarbeiter faktisch aber wie abhängig Beschäftigte eingesetzt, so waren sie größtenteils in die Arbeitsorganisation des Besucherdienstes eingegliedert, mussten das Arbeitsmaterial des Bundestages nutzen und die vorgegebene Dienstkleidung tragen. Durch einen Infobrief wurde die Art, Weise, Dauer und Ort der Durchführung des Besuchsdienstes detailliert vorgegeben. Das typische Merkmal eines selbstständigen Unternehmers fehlte zudem, die im Besuchsdienst tätigen Mitarbeiter traf nämlich kein unternehmerisches Risiko. Der Bundestag führte nach dem Urteil des Sozialgerichts Berlin rechtswidrig keine Rentenversicherungsbeiträge für die studentischen Mitarbeiter ab. Der Rechtsstreit betraf den Zeitraum von Januar 2008 bis Oktober 2009, die rechtswidrige Nichtabführung der Sozialabgaben durch den Bundestag betrifft aber offensichtlich den Zeitraum von 2006 – 2009. Die Innenrevision des Bundestages kam bereits 2009 zu demselben Ergebnis hinsichtlich der Rechtsnatur der Arbeitsverhältnisse für das Jahr 2006 wie nun das Sozialgericht. Dennoch erhob der Bundestag Klage beim Sozialgericht auf Feststellung, dass keine Rentenversicherungspflicht vorgelegen habe. Das vorsätzliche Nichtabführen von Sozialabgaben kann übrigens eine Straftat gem. § 266a Strafgesetzbuch (StGB) darstellen, die mit einer Freiheitsstrafe bis zu 5 Jahren oder Geldstrafe geahndet werden kann.

Fundstellen: Sozialgericht Berlin, Urteil vom 26.10.2012, Az. S 81 KR 2081/10, Pressemitteilung vom 02.11.2012

Seit dem 01.11.2012 hat sich der Mindeststundenlohn für alle in der Zeitarbeit beschäftigten Arbeitnehmer von 7,01 € in den neuen Ländern auf 7,50 € und in den übrigen Bundesländern von 7,89 € auf 8,19 € erhöht.

Fundstellen: Bundesregierung, Mitteilung vom 20.12.2011; Tarifvertrag zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen in der Zeitarbeit vom 09.03.2010 und 30.04.2010; Allgemeine Informationen zur Leiharbeit

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat mit Urteil vom 25.10.2012, Az. III ZR 266/11, ein Urteil zur Haftung des Betriebsrats des Oberlandesgerichts Frankfurt am Main aufgehoben und die Sache zur erneuten Verhandlung zurückverwiesen. Der Betriebsrat hatte sich extern betriebswirtschaftlich über das Interessenausgleichsverfahren beraten lassen. Das Beratungsunternehmen verklagte nun den Betriebsrat als Gremium sowie den Betriebsratsvorsitzenden und die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende auf Zahlung des Beratungshonorars. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgelehnt, der Bundesgerichthof stellte demgegenüber nunmehr klar, dass der Vertrag zwischen dem Betriebsrat und dem Beratungsunternehmen nur insoweit wirksam ist, wie die vereinbarte Beratung zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich und das versprochene Entgelt marktüblich ist. Denn derartige durch den Betriebsrat verursachte Kosten hätte im Ergebnis der Arbeitgeber zu tragen, er müsste in diesem Fall den Betriebsrat von den Kosten freistellen. Dem Betriebsrat steht dabei ein weiter Beurteilungsspielraum zu, ob die Kosten der Beratung erforderlich sind. Nur wenn ein Betriebsratsvorsitzender außerhalb dieser Grenzen gehandelt hat, kann er nach den Grundsätzen eines Vertreters ohne Vertretungsmacht persönlich haftbar gemacht werden. Darüber muss nun das Oberlandesgericht Frankfurt am Main erneut verhandeln.

Fundstellen: Bundesgerichtshof, Urteil vom 25.10.2012, Az. III ZR 266/11, Pressemitteilung Nr. 180/2012; Allgemeine Informationen zum Betriebsverfassungsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 16.10.2012, Az. 9 AZR 183/11, entschieden, dass es einem Bundesland untersagt ist, Schulfahrten nur unter der Bedingung zu genehmigen, dass die teilnehmenden Lehrer auf die Erstattung ihrer Reisekosten verzichten. In einer derartigen Praxis ist ein grober Verstoß gegen die Fürsorgepflicht des Dienstherrn zusehen, zudem stellt die Vorgehensweise des Bundeslandes eine unzulässige Rechtsausübung dar. Betroffene Lehrkräfte können demnach die tatsächlich angefallenen Reisekosten in voller Höhe ersetzt verlangen.

Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.10.2012, Az. 9 AZR 183/11, Pressemitteilung Nr. 71/12; Allgemeine Informationen zum Arbeitslohn

Das Sozialgericht Berlin hat mit Urteil vom 29.09.2012, Az. S 73 KR 1505/10, entschieden, dass Toilettenfrauen der Mindestlohn nach dem Tarifvertrag für das Gebäudereinigerhandwerk zusteht. Der allgemeinverbindliche, tarifliche Mindestlohn betrug 7,87 € pro Stunde ab dem Jahr 2005 und 8,15 € ab dem Jahr 2008, der klagende Betrieb hatte in diesen Jahren aber nur einen Lohn zwischen 3,60 € und 4,50 € die Stunde gezahlt. Die Rentenversicherung forderte nun Sozialversicherungsbeiträge für diesen Zeitraum nach, wogegen sich die Reinigungsfirma mit der Klage beim Sozialgericht gewandt hat. Sie argumentierte, dass nicht die Reinigungsdienst sondern die Trinkgeldaufsicht im Vordergrund der Tätigkeit der Angestellten gestanden habe, der Anwendungsbereich des Tarifvertrags sei daher nicht gegeben. Dem widersprach nun das Sozialgericht Berlin, der Betrieb habe überwiegend Gebäudereinigungsleistungen erbracht, daher ist der Tarifvertrag einschlägig, neben der Inhalte und Aufgabenzuweisungen der Verträge des klagenden Betriebs mit den Auftraggebern ergibt sich das auch aus dem Geschäftsmodell des Betriebs selbst. Denn der Betrieb wird ganz vorrangig über die Einnahme freiwilliger Trinkgelder finanziert, die Trinkgelder werden wiederum vom Kunden aber ganz überwiegend zur Honorierung von mühevollen Reinigungsleistungen erbracht. Demnach liegt der Schwerpunkt des Betriebs auf den erbrachten Reinigungsarbeiten. Das Sozialgericht weist am Ende des Urteils zudem zutreffend darauf hin, dass die gezahlten Löhne des Reinigungsbetriebs evident sittenwidrig zu niedrig seien. Die Firma muss nun über 100.000 Euro Versicherungsbeiträge nachzahlen, zudem dürften Nachforderungen der beschäftigten Toilettenfrauen auf den Reinigungsbetrieb zukommen.

Fundstellen: Sozialgericht Berlin, Urteil vom 29.08.2012, Az. S 73 KR 1505/10; Pressemitteilung vom 28.09.2012; Allgemeine Informationen zum Sozialrecht und zum Tarifrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 15.08.2012, Az. 7 ABR 34/11, die Betriebsratswahlen eines privaten Unternehmens für unwirksam erklärt, weil das das passive Wahlrecht von Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes missachtet worden war. In dem Betrieb des privaten Unternehmens waren auch 300 angestellte Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes beschäftigt. Fälschlicher Weise hielt der Wahlvorstand diese Arbeitnehmer bei den Betriebsratswahlen nicht für wählbar . Die dagegen erhobene Wahlanfechtung einer Gewerkschaft hatte nun Erfolg, denn nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit können auch Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die in keinem Arbeitsverhältnis zum privatrechtlich organisierten Unternehmen stehen, in den Betriebsrat gewählt werden, wenn sie in den Betrieb des Privatunternehmens eingegliedert sind. Nichts anderes gilt im Übrigen für Beamte, Soldaten und Auszubildende im öffentlichen Dienst (vgl. § 5 Abs. 1 S. 3 Betriebsverfassungsgesetz).

Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15.08.2012, Az. 7 ABR 34/11, Pressemitteilung Nr. 58/12; Allgemeine Informationen zum Betriebsverfassungsrecht

Eine ehrenamtliche Mitarbeiterin kann mit der Kündigungsschutzklage nicht erfolgreich gegen ihre Entlassung vorgehen, denn das Kündigungsschutzrecht setzt ein Arbeitsverhältnis voraus. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 29.08.2012, Az. 10 AZR 499/11, klargestellt. Die Klägerin war ehrenamtlich bei dem Träger einer örtlichen Telefonseelsorge im Umfang von zehn Stunden im Monat tätig. Dafür erhielt sie  einen Unkostenersatz in Höhe von 30,00 €. Als die ehrenamtliche Mitarbeiterin im Januar 2010 von ihrer Tätigkeit entbunden wurde, wollte sie das nicht akzeptieren und erhob Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Die Klage hatte jedoch keinen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht entschied nun, dass durch die Ausübung einer ehrenamtlichen Tätigkeit kein Arbeitsverhältnis begründet wird und daher das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Eine Anwendbarkeit komme nur dann in Betracht, wenn durch die Vereinbarung der Unentgeltlichkeit zwingende arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgangen werden sollen, was in dem zu entscheidenden Fall aber nicht gegeben war.

Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.08.2012, Az. 10 AZR 499/11, Pressemitteilung Nr. 62/12; Allgemeine Informationen zum Kündigungsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 06.09.2012, Az. 2 AZR 372/11, entschieden, dass einem Angestellten im öffentlichen Dienst wegen des Weiterleitens eines verfassungsfeindlichen Newsletters grundsätzlich wirksam gekündigt werden kann. Zwar stelle die bloße Mitgliedschaft in die NPD oder ihre Jugendorganisation (JN) allein noch keinen Kündigungsgrund dar, ein Mindestmaß an Verfassungstreue ist aber auch für einen angestellten Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst unabdingbar. Arbeitnehmer dürfen beispielsweise keine Aktivitäten entfalten, um den Staat oder die Verfassung und deren Organe zu beseitigen, zu beschimpfen oder verächtlich zu machen. Im vom BAG zu entscheidenden Fall, hat der gekündigte Arbeitnehmer einen Newsletter verbreitet, die zur Teilnahme an einer Demonstration aufrief. In dem Text des Aufrufs wurde zur Revolution, bei der es auch Tote geben könne, aufgerufen. Die „BRD“ könne zudem Angst vor dem zu wagenden Aufstand haben.

Durch Weiterleiten des Aufrufs habe der Arbeitnehmer sich den Inhalt des Newsletters zueigen gemacht, damit dokumentiere er das Fehlen eines Mindestmaßes an Verfassungstreue. Das Eintreten für einen gewaltsamen Umsturz stellt insoweit zumindest einen personenbedingten Kündigungsgrund dar, selbst dann wenn das Verhalten nicht strafbar ist.

Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.09.2012, Az. 2 AZR 372/11, Pressemitteilung Nr. 64/12; Allgemeine Informationen zum Kündigungsrecht

Auch einer langjährig arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmerin steht ein Anspruch auf Abgeltung des Urlaubsanspruches zu, allerdings verfällt der der Abgeltungsanspruch nach Ablauf von 15 Monaten. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 7. August 2012, Az. 9 AZR 353/10, danach ergebe die europarechtskonforme Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) und des Tarifvertrags des öffentlichen Dienstes  (TVöD), dass der auf das Arbeitsverhältnis der -bei einer Rehabilitationsklinik angestellten- Arbeitnehmerin Anwendung fand, eine Verfallsfrist von 15 Monaten. Die Arbeitnehmerin bezog vom 20.12.2004 an eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung und konnte bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses im Jahr 2009 die Arbeit nicht wieder aufnehmen. Sie forderte vom Arbeitgeber die Zahlung wegen der Abgeltung ihres Urlaubsanspruches in Höhe 18.841,05 €, da sie während der Zeit der Krankheit und der Erwerbsminderung den Urlaub nicht nehmen konnte. Das Bundesarbeitsgericht stellte nun mit dem Urteil vom 07.08.2012 klar, dass jeder Arbeitnehmer grundsätzlich nach dem Bundesurlaubsgesetz auch dann Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub habe, wenn er im gesamten Urlaubsjahr arbeitsunfähig krank war. Dies gelte auch im Anwendungsbereich des TVöD, wenn die Arbeitnehmerin eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezogen hat. Das betrifft aber zum einen nur den unabdingbaren Mindesturlaub sowie den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen, zum anderen verfällt der Anspruch nach unionsrechtkonformer Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes allerdings nach Ablauf von 15 Monaten. Das BAG lehnte daher die geltend gemachte Forderung für die Jahre 2005 bis 2007 ab und entsprach der Klage der Arbeitnehmerin lediglich in Höhe von 3.919,95 €.

Fundstellen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.08.2012, Az. 9 AZR 353/10, Pressemitteilung Nr. 56/12; Allgemeine Informationen zum Urlaubsrecht